Column

皆さま、こんにちは！
社会保険労務士法人Voiceです。

令和９年１月１日より、療養、育児又は介護（以下「療養等」といいます。）と仕事の両立を支援するため、「標準報酬月額の保険者算定の特例（特例措置）」の適用が開始されます。これまでの随時改定では対応しきれなかった「就労調整による急速な報酬減少」に対し、より早く実態に沿った社会保険料へ改定できる仕組みとなります。

今回は、この特例措置に関して押さえておくべきポイントを整理して解説します。

＜制度創設の背景とメリット＞
療養等のために、本人と職場の合意のもとで短時間勤務や時間外労働の抑制などの就労調整を行うケースが増えています。従来の随時改定の場合、固定的賃金の変動があった月から３ヵ月間の実績をもとに改定を行うため、実際に標準報酬月額が改定されるまでに時間がかかり、その間は従前の高い社会保険料を負担しなければならない状態が続くこととなっていました。
今回の特例措置では、就労調整によって報酬が急減した場合、固定的賃金の変動の有無にかかわらず、報酬減となった初月の報酬額をもとに、翌月から迅速に標準報酬月額を改定することができるようになります。これにより、報酬の減少が随時改定よりも速やかに社会保険料負担や高額療養費制度の自己負担限度額などに反映されます。

＜対象となる要件＞
以下のすべてに該当する健康保険・厚生年金保険の被保険者及び厚生年金保険70歳以上被用者が対象となります。

①療養等と仕事を両立するための就労調整が行われていること。
②当該就労調整により報酬が急減し、急減後の報酬の総額をもとにした標準報酬月額が、従前より２等級以上低下し、かつその状態が３ヵ月以上続くことがあらかじめ見込まれること。
③特例措置による改定を行うことについて、対象者が書面で同意していること。

※次の場合は適用されませんので注意が必要です。
・報酬減となった初月の報酬支払基礎日数が17日（一定の短時間労働者は11日）未満の場合や、報酬減となった初月をすべて休業して報酬が一切支払われなかった場合

ただし、特例として、所定労働日数に変更がなく使用関係が継続していれば、療養等のために勤務しなかった日も支払基礎日数として取り扱うことができます。

・被保険者期間が報酬減となった初月を含めて３ヵ月未満の場合 ・報酬減となった初月の翌月に被保険者資格を喪失する場合 なお、本特例は健康保険・厚生年金保険の被保険者が対象であり、自営業者などが加入する国民健康保険の被保険者は対象外です。 ＜実務上の注意点＞ 事業主が届出を行う際には、以下のポイントに十分留意する必要があります。 ①対象者への十分な説明と「書面同意」の取得 標準報酬月額が下がると、毎月の保険料負担が軽減される一方で、将来受け取る年金給付額の減少や、傷病手当金・出産手当金の支給額への影響が生じます。事業主はこれらの影響を本人へ事前に十分説明し、理解を得た上で書面による同意を得なければなりません。 ②就労調整終了（報酬増加）時の改定 就労調整が終了又は縮小したことにより報酬が増加し、増加後の報酬をもとにした標準報酬月額が、特例措置による改定後の標準報酬月額より２等級以上上昇した場合は、固定的賃金変動の有無にかかわらず、速やかに届け出て、報酬増となった初月の報酬額をもとに新たな標準報酬月額へ改定する必要があります。 「標準報酬月額の特例措置」は、療養等と仕事の両立を目指す従業員と企業にとって重要な支援策となりますが、事前の同意取得や業務復帰等に伴う報酬増加時の再改定など、適切な労務管理が求められることにもなります。令和９年１月からの制度導入に向けて、社内の申請手続きや同意書のフォーマット等の準備が必要となりますので、特例措置の内容への不安や疑問がある経営者・人事担当者の皆様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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